English
Tác giả: Ripi Singh và Marybeth Miceli
Bài báo này nhằm làm nổi bật những vai trò mà phụ nữ có thể và có khả năng sẽ đóng góp trong việc định hình tương lai của NDE 4.0, từ cấp thực thi đến cấp lãnh đạo cũng như từ các hoạt động triển khai/phát triển đến chuyển đổi. Khi chúng ta xây dựng động lực để hướng tới việc áp dụng Công nghiệp 4.0 vào lĩnh vực đánh giá không phá hủy (NDE), chúng ta phải đối mặt với nhiều thách thức như tiêu chuẩn hóa công nghệ, thiếu hụt tài năng và kỹ năng, chuyển đổi lớn cũng như các quy định và tiêu chuẩn chứng nhận (Singh 2019, 2020a). Nhiều thách thức trong số này được giải quyết tốt hơn với sự kết hợp hài hòa giữa các giới trong các nhóm có trách nhiệm. Phụ nữ trong các lĩnh vực STEM (khoa học, công nghệ, kỹ thuật và toán học) là nguồn tài năng có thể được khai thác khi số hóa trở thành một phần chính của lĩnh vực NDE. Theo một bài báo gần đây của Forbes, những đặc điểm như lắng nghe và đồng cảm giúp phụ nữ rất tốt trong việc “lãnh đạo chuyển đổi”, đó là khả năng gây ảnh hưởng và truyền cảm hứng cho hành động ở những người khác và với tầm nhìn và phản ứng nhanh nhẹn trong các giai đoạn phát triển, gián đoạn hoặc không chắc chắn để mang lại sự thay đổi cần thiết (Lipkin 2019). Trong khi thực hiện chuỗi giá trị đổi mới, trí tuệ cảm xúc giúp phụ nữ phù hợp hơn với việc nắm bắt thông tin chi tiết về thị trường và giảm bớt xung đột trong việc áp dụng công nghệ, đồng thời sự cân bằng giới tính trong nhóm giúp tạo ra các buổi lên ý tưởng hiệu quả hơn để giải quyết vấn đề và thực hiện mục tiêu một cách hiệu quả. Bài báo này trình bày việc nghiên cứu tài liệu được thực hiện bởi kinh nghiệm cá nhân và được chứng minh bằng các cuộc trò chuyện thẳng thắn gần đây với các nữ lãnh đạo trong lĩnh vực NDE, nhằm làm nổi bật tầm quan trọng của sự cân bằng và hài hòa về giới được yêu cầu trong thời đại NDE 4.0.
Tóm tắt về NDE 4.0
NDE 4.0 được định nghĩa là “đánh giá không phá hủy sử dụng trí tuệ nhân tạo (bao gồm cả thử nghiệm); phát sinh từ sự kết hợp của công nghệ kỹ thuật số Công nghiệp 4.0 với các phương pháp kiểm tra vật ký và các mô hình kinh doanh; để nâng cao hiệu suất kiểm tra, đưa đến sự toàn vẹn về kỹ thuật và đưa ra quyết định về an toàn, tính bền vững và đảm bảo chất lượng, cũng như cung cấp thông tin liên quan để cải thiện việc thiết kế, sản xuất và bảo trì ”(Vrana và Singh 2021). Định nghĩa này đủ toàn diện để bao chùm các câu hỏi tại sao, cái gì và như thế nào của NDE 4.0.
Mục đích chính của NDE là xác định mức độ an toàn của một tài sản đối với người tiêu dùng hay người sử dụng tài sản đó, đồng thời đảm bảo sự an toàn cho các kiểm tra viên. Thêm vào đó, phát triển kinh tế đòi hỏi năng lực tổng quan và hiệu quả để đạt được cả chất lượng (an toàn), tốc độ và chi phí, vì so với quan điểm truyền thống là bạn chỉ có thể chọn hai trong ba yếu tố nêu trên. Đó là lý do tại sao nó được gọi là cuộc cách mạng tiếp theo.
Với những thách thức gần đây mà COVID-19 đưa ra, nơi mà sự xa rời xã hội của lực lượng lao động đã dẫn đến việc phân chia công việc cũng như cắt giảm nhân sự, NDE 4.0 giới thiệu một lợi thế thứ tư – khả năng phục hồi. Lợi ích này có thể là quan trọng nhất bởi vì trong “trạng thái bình thường mới” của chúng ta, khả năng phục hồi của một công ty và khả năng chống lại những thách thức to lớn ( như đại dịch, nhân tạo và thiên tai, v.v.) một cách nhanh chóng và hiệu quả trong khi vẫn duy trì năng suất và sản lượng như hiện giờ là điều tối quan trọng. Các biện pháp phục hồi là một phần không thể thiếu của các cuộc thanh tra. Bốn nguyên tắc thiết kế của Công nghiệp 4.0 (Hermann và cộng sự 2016) đã được diễn giải cho các ứng dụng NDE và được xác định trước đây (Singh 2019) bao gồm khả năng tương tác, minh bạch thông tin, hỗ trợ kỹ thuật và các quyết định phi tập trung.
Những điều này đương nhiên sẽ yêu cầu một bản sao kỹ thuật số ảo (Digital twin) với khả năng thu thập và tận dụng dữ liệu trực tiếp từ quá trình sản xuất đến bảo trì tại chỗ để tối ưu hóa việc bảo trì, sửa chữa và đại tu trong suốt thời gian tồn tại của đối tượng/tài sản đó và thậm chí cung cấp Big data để cải tiến thiết kế.
Khả năng kết hợp thực tế – ảo (cyber-physical ) bằng cách sử dụng các hệ thống cảm biến khác nhau mang lại nhiều cơ hội như robot và tự động hóa, tương tác thực tế AR (AR/ augmented reality), trí tuệ nhân tạo (AI), Internet vạn vật (Internet of Things /IoT), Big Data và AI, xử lý hình ảnh và tín hiệu kỹ thuật số, thị giác máy tính và công nghệ in 3d (additive manufacturing /AM) (Vitale et al. 2019). Thiết bị di động đã hấp thụ một số lượng lớn các thành phần cơ bản (bộ xử lý dữ liệu, bộ nhớ, máy quay video, màn hình, giao tiếp âm thanh-video hai chiều, mạng dữ liệu, v.v.), cho phép nhà phát triển công nghệ NDE tập trung sự chú ý của họ vào cảm biến và các thuật toán xử lý dữ liệu, làm cho việc tạo ra thiết bị kiểm tra mới và nâng cấp, tự động hóa hoặc kết nối các hệ thống hiện có trở nên hợp lý hơn rất nhiều.
Tất cả những khả năng này mở ra một mô hình hoàn toàn mới, nơi NDE 4.0 tạo cơ hội cho các kế hoạch kinh doanh liên tục và có thể dễ dàng chứng minh sự đúng đắn của công nghệ NDE 4.0 và tích hợp hệ thống
Cuộc hành trình không phải là thẳng tắp và cũng không hề dễ dàng. Nó đầy rẫy những thách thức bao gồm việc triển khai các hệ thống máy tính có hiệu suất cao, khả năng mô phỏng, các tiêu chuẩn công nghệ mới và tư duy lãnh đạo khác biệt, sự linh hoạt, minh bạch, khả năng kết nối và sẵn sàng cộng tác với các hệ thống thông minh (máy tính để bàn cũng như robot công nghiệp) . Một khoảng cách nghiêm trọng và có thể nhìn thấy được là nhu cầu về một bộ kỹ năng hoàn toàn mới về công nghệ thông tin và truyền thông (ICT, không chỉ CNTT), và quan trọng hơn, sự sẵn sàng chấp nhận rằng những gì chúng ta biết ngày nay có thể sẽ lỗi thời trước khi chúng ta có thể tự khẳng định mình là một chuyên gia.
Trong các phần tiếp theo, chúng ta sẽ xem xét sự phân chia giới bắt đầu như thế nào và cách thu hẹp khoảng cách để có thể giảm thiểu bất bình đằng và tăng tốc độ áp dụng NDE 4.0 một cách hiệu quả
Và khi con người trở thành lợi thế cạnh tranh mới, các tổ chức sẽ cần phải chấm dứt việc củng cố vai trò giới, để thúc đẩy một cuộc đua chưa từng có nhằm tìm kiếm những tài năng tốt nhất. Những công ty thành công nhất trong tương lai có thể là những công ty thực sự loại bỏ các định kiến về giới để ủng hộ sự đổi mới và tăng trưởng (Funna 2018).
Lực lượng lao động ngày nay
Theo B.A. Liên minh Phụ nữ (bawomens Alliance.org/womeninstem), trong 5 thập kỷ qua, phụ nữ ở Hoa Kỳ đã đạt được những bước tiến đáng kinh ngạc trong việc đạt được sự bình đẳng trong giáo dục và nơi làm việc. Ngày nay, phụ nữ kiếm được 57% tổng số bằng cử nhân và chiếm 48% lực lượng lao động. Tuy nhiên, một số lĩnh vực không có mức tăng trưởng như những lĩnh vực khác. Đặc biệt, phụ nữ ít hiện diện hơn trong các lĩnh vực STEM. Chỉ 12% phụ nữ có bằng cử nhân thuộc lĩnh vực STEM, so với 19% ở nam giới. Đáng lo ngại hơn nữa, sau khi tốt nghiệp đại học, phụ nữ trong STEM rời khỏi lực lượng lao động với số lượng cao hơn nhiều so với nam giới: chỉ 5% phụ nữ có trình độ đại học đang làm việc trong STEM hai năm sau khi tốt nghiệp và chỉ 3% sau 10 năm.
Hiện tượng này được gọi là “đường ống rò rỉ”, một phép ẩn dụ gợi ý phụ nữ “rò rỉ” qua các vết nứt khác nhau dọc theo con đường phát triển nghề nghiệp từ giáo dục đến sự nghiệp nâng cao. B.A. Sách trắng của Quỹ Rudolph có tiêu đề “Giải pháp cho XX: Thách thức và cơ hội cho phụ nữ trong STEM” mô tả tình trạng hiện tại của phụ nữ trong STEM, nhận diện năm điểm quan trọng mà do đó phụ nữ có xu hướng tách khỏi các lĩnh vực STEM, mô tả các yếu tố thúc đẩy và kéo phụ nữ ra ngoài lĩnh vực STEM, nêu bật những cơ hội duy nhất mà các lĩnh vực này đại diện và đưa ra các khuyến nghị để thu hút phụ nữ ở lại.
Nghiên cứu về trải nghiệm của phụ nữ đã phát hiện ra rằng phụ nữ làm việc trong các ngành nghề truyền thống được coi là phù hợp với nam giới phải đối mặt với các rào cản góp phần khiến cho kinh nghiệm của họ bị kém đi và chuyển hướng nghề nghiệp sớm. Nhiều rào cản trong số này có liên quan đến các văn hóa của tổ chức đó không mang lại sự linh hoạt, không coi trọng các đặc tính của nữ giới và gắn kết nữ giới với khả năng hoặc những kỹ năng kém hơn nam giới. Những hệ thống niềm tin, giá trị và kết quả thực hành tổ chức có liên quan đến việc loại trừ xã hội, cô lập và quản lý giới, những điều mà phụ nữ khó có thể chịu đựng được. Những vấn đề quan trọng khác mà phụ nữ gặp phải là do sự thiếu hụt “Khối lượng tới hạn – critical mass” cần thiết để hỗ trợ, cố vấn, làm gương và lãnh đạo. (Nói cách khác, nói chung phải có một số lượng hoặc tỷ lệ phần trăm nhất định trước khi hệ thống bắt đầu thực hiện các điều chỉnh) Người ta cũng nhận thấy rằng những phụ nữ bước vào môi trường được coi là “nam tính – hypermasculine” phải đối mặt với sự phân biệt đối xử, quấy rối, và bạo lực. Do đó, điều quan trọng là phải đặt câu hỏi làm thế nào để phụ nữ điều chỉnh được những rào cản này (Bridges và cộng sự 2018).
Phụ nữ trở thành người đại diện tổ chức không chỉ là một vấn đề ở cấp cao nhất của hệ thống phân cấp của công ty. Nó vẫn luôn là một vấn đề ở mỗi giai đoạn của hệ thống phân cấp đó, với tỷ lệ chênh lệch đặc biệt cao đối với phụ nữ châu Á, da đen và Latinx, cũng như những người phụ nữ da màu khác.
Những nỗ lực ban đầu của các công ty nhằm cải thiện vai trò lãnh đạo của phụ nữ thường tập trung vào việc bổ nhiệm thêm thành viên hội đồng quản trị nữ. Tuy nhiên, nghiên cứu của McKinsey đã nhanh chóng chỉ ra rằng việc giải quyết sự thiếu vắng của phụ nữ ở cấp cao chỉ có thể thực hiện bằng cách xem xét quá trình phát triển sự nghiệp của họ (Devillard và cộng sự 2018). Điều này chỉ ra rằng tỷ lệ đại diện ít hơn của phụ nữ đã là một yếu tố ngay từ đầu trong sự nghiệp của họ, và tỷ lệ này giảm dần khi mà họ càng thăng tiến hơn nữa trong sự nghiệp. Tỷ lệ thăng tiến khác nhau tùy theo ngành. Một số ngành, chẳng hạn như công nghệ, đặc biệt kém trong việc tuyển dụng phụ nữ ngay từ đầu. Ở những ngành khác, phụ nữ có xu hướng gặp khó khăn ở cấp quản lý tầm trung hoặc cấp cao. Tuy nhiên, bức tranh tổng thể vẫn rõ ràng. Nghiên cứu năm 2017 về phụ nữ tại nơi làm việc, xem xét 222 công ty ở Hoa Kỳ sử dụng tổng cộng hơn 12 triệu người, cho thấy trung bình, phụ nữ chỉ nắm giữ 22% vai trò phó chủ tịch cấp cao. Không có gì ngạc nhiên khi tỷ lệ phụ nữ lọt vào top này là rất thấp. Với phụ nữ da màu, tỷ lệ này thậm chí còn tệ hơn (Devillard et al. 2018).
Đa dạng giải phẫu
Sự khác biệt về giới tính trong hành vi của con người cho thấy sự bổ sung thích nghi: theo nghiên cứu, nam giới nói chung có khả năng vận động và không gian tốt hơn, trong khi nữ giới có trí nhớ và kỹ năng nhận thức xã hội vượt trội (Ingalhalikar et al. 2014). Nhiều nghiên cứu xã hội cho thấy sự khác biệt về giới tính trong não người nhưng không giải thích được sự bổ sung này. Các tác giả đã lập mô hình kết nối cấu trúc bằng cách sử dụng kỹ thuật chụp cộng hưởng từ khuếch tán sức căng (DTI) trong một mẫu gồm 949 thanh niên (từ 8 đến 22 tuổi; 428 nam và 521 nữ) và phát hiện ra sự khác biệt giới tính độc đáo trong khả năng kết nối não bộ trong quá trình phát triển. Phân tích thống kê Connection-wise, cũng như phân tích các phép đo mạng lưới từng vùng và toàn bộ, đã trình bày một mô tả toàn diện về các đặc điểm của mạng lưới thần kinh. Ở tất cả các vùng siêu tâm nhĩ, nam giới có khả năng kết nối trong bán cầu cao hơn, cũng như cải thiện tính mô-đun và độ nhạy cảm, trong khi kết nối giữa bán cầu và sự tham gia giữa các mô-đun lại chiếm ưu thế ở nữ giới. Tuy nhiên, hiệu ứng này đã bị đảo ngược trong các kết nối tiểu não. Một phân tích về những thay đổi này đã chứng minh về mặt phát triển sự khác biệt về tính cách giữa nam và nữ chủ yếu ở tuổi vị thành niên và ở tuổi trưởng thành (Hình 2).
Nhìn chung, các kết quả cho thấy rằng bộ não của nam giới được cấu trúc để tạo điều kiện kết nối giữa hành động nhận thức và phối hợp, trong khi bộ não của nữ được thiết kế để tạo điều kiện giao tiếp giữa các chế độ xử lý phân tích và trực quan.
Vai trò của giới trong NDE 4.0
Trong phần này, chúng tôi cung cấp một tài liệu đánh giá nghiên cứu về các phong cách lãnh đạo khác nhau của nam giới và phụ nữ và cách mà họ kết hợp với nhau trong chuỗi giá trị đổi mới.
Ở cấp độ lãnh đạo
Barbara Trautlein (2016) khẳng định rằng mỗi tác nhân thay đổi đều có xu hướng cơ bản dẫn dắt bằng trái tim, cái đầu, bàn tay hoặc sự kết hợp nào đó giữa chúng. Các nhà lãnh đạo, những người chủ yếu dẫn dắt từ trái tim sẽ kết nối với mọi người bằng cảm xúc (“Tôi muốn nó!”). Những người lãnh đạo bằng cái đầu sẽ kết nối với mọi người bằng nhận thức (“Tôi hiểu rồi!”). Những người lãnh đạo từ đôi tay kết nối với mọi người theo hành vi (“Tôi có thể làm được!”). Nghiên cứu của bà chỉ ra rằng đàn ông có xu hướng thay đổi nhiều hơn bằng cái đầu và phụ nữ chủ yếu bằng trái tim, và đối với phụ nữ, đôi tay là một phong cách thứ yếu thể hiện sự mạnh mẽ. Nói một cách khác, gần một nửa số nam giới được khảo sát đã dẫn dắt sự thay đổi bằng cách tập trung vào tầm nhìn, nhiệm vụ và chiến lược (điểm mạnh của người đứng đầu). Ngược lại, gần một nửa số phụ nữ coi trọng việc thu hút, giao tiếp và cộng tác (điểm mạnh của trái tim), và gần một phần ba phụ nữ đề cao việc lập kế hoạch, chiến thuật và thực hiện (điểm mạnh của đôi tay)
Lưu ý rằng việc tập trung vào trái tim, cái đầu hoặc đôi tay vốn dĩ không phải là tốt hơn hay tệ hơn; thay đổi hiệu quả nhất là kết hợp cả ba. Vấn đề là không để cho những nhà lãnh đạo của sự thay đổi dù là đàn ông hay phụ nữ phải thay đổi phong cách tự nhiên của họ. Thay vào đó, vấn đề là nhận thức về phong cách của chúng ta và khả năng điều chỉnh hành vi của chúng ta để kết hợp các phương pháp tiếp cận khác để có tác động tối ưu trên nhiều người và nhiều tình huống khác nhau. Theo Trautlein, khi dẫn dắt sự thay đổi, nam giới có xu hướng thể hiện các hành vi theo truyền thống gắn với các nhà điều hành chiến lược, tập trung vào tầm nhìn tương lai và các chân trời kinh doanh mới. Ngược lại, phụ nữ có xu hướng tập trung vào việc hỗ trợ các nhóm của họ làm việc cùng nhau và phát triển một lộ trình chi tiết để đạt được mục tiêu thay đổi, họ hoạt động giống như các huấn luyện viên hỗ trợ.
Nền Công nghiệp 4.0 liên tục thay đổi, nhu cầu hợp tác để tích hợp công nghệ và thay đổi động lực của lực lượng lao động đòi hỏi sự dẫn dắt của cả trái tim và đôi bàn tay. Nghiên cứu được trích dẫn trước đây chỉ ra rằng về vấn đề này, phụ nữ sẽ có lợi thế dẫn đầu thông qua chuyển đổi kỹ thuật số trong kỷ nguyên đổi mới này.
Ví dụ, một phản ứng có tổ chức đối với COVID-19 yêu cầu sự đổi mới và khả năng phục hồi đáng kể. Sự thành công của các nhà lãnh đạo nữ ở các quốc gia khác nhau khẳng định giá trị này trong việc dẫn dắt các nhóm đa dạng giải quyết những thách thức khó khăn (Wittenberg-Cox 2020), và các tác giả đề xuất rằng điều này mang lại sự song hành tốt với những thách thức của NDE 4.0, nơi sẽ có nhiều “Thất bại” trước khi thành công. Ngoài ra, với khả năng phục hồi của các hệ thống sẽ giúp chứng minh sự tích hợp của NDE 4.0 vào các quy trình của doanh nghiệp và lập kế hoạch kinh doanh liên tục, đặc biệt là những phụ nữ làm việc trong những ngành nghề truyền thống thường chỉ dành chon nam giới đã thể hiện được đặc tính kiên cường để có thể đạt được thành công trong lĩnh vực mà họ đã chọn. Bridges và cộng sự. (2018) cũng chỉ ra rằng để phụ nữ thành công trong các lĩnh vực kỹ thuật, thành công của họ phụ thuộc vào 4 khía cạnh, bao gồm đặc điểm và khả năng cá nhân, cũng như các điều kiện xã hội và văn hóa.
Một nhà kinh tế học từ Carnegie Mellon phát hiện ra rằng các nhóm bao gồm ít nhất một thành viên nữ có chỉ số thông minh chung cao hơn so với các nhóm chỉ bao gồm nam giới. Khi các công ty trong danh sách Fortune 500 có ít nhất ba nữ giám đốc, một số yếu tố chính đã tăng lên như: lợi tức trên vốn đầu tư tăng hơn 66%, lợi nhuận trên doanh thu tăng 42% và lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu tăng 53%. Gallup phát hiện ra rằng các công ty có sự đa dạng hơn về nhân viên có tỷ lệ thôi việc thấp hơn 22% và nếu một tổ chức có văn hóa hòa nhập hơn bao gồm cả phụ nữ, thì việc đa dạng trong tuyển dụng nhân viên sẽ dễ dàng hơn (Goman 2019; Viện Anita Borg 2014).
Trong chuỗi giá trị đổi mới
Chuỗi giá trị đổi mới có năm bước chính (Singh 2020b). Nửa đầu tập trung vào cái nhìn sâu sắc và lý tưởng thị trường, đòi hỏi kỹ năng của trái tim (trí tuệ cảm xúc và làm việc theo nhóm), theo truyền thống được coi là quy trình tư duy của phụ nữ; trong khi nửa sau (trình độ và khả năng thực thi) đòi hỏi kỹ năng của người đứng đầu, theo truyền thống được coi là quy trình tư duy của nam giới. Một nhóm cân bằng tốt có thể giúp đẩy nhanh toàn bộ chuỗi giá trị đổi mới (Hình 3).
Một nghiên cứu năm 2012 về sự tham gia của phụ nữ trong các bằng sáng chế CNTT cho thấy rằng các bằng sáng chế có nhóm hỗn hợp giới (mixed – gender) được trích dẫn nhiều hơn từ 30% đến 40% so với các bằng sáng chế tương tự với các nhóm toàn nam (D.H. Recruitment Services 2018). Một cuộc khảo sát của Trường Kinh doanh Luân Đôn với 850 cá nhân ở 17 quốc gia, trong các ngành khác nhau, cho thấy rằng trên diện rộng, có số lượng phụ nữ lớn hơn trong một nhóm mang lại sự an toàn về tâm lý, sự tự tin trong nhóm, thử nghiệm nhóm và hiệu quả của nhóm. Những lợi ích này là tối ưu khi các nhóm từ 50% đến 60% là phụ nữ (Dịch vụ Tuyển dụng D.H. 2018)
Theo báo cáo từ PwC (2017), ngày càng nhiều CEO coi sự đa dạng và hòa nhập tài năng là yếu tố quan trọng đối với khả năng thúc đẩy đổi mới và đạt được lợi thế cạnh tranh của tổ chức họ. Khi các doanh nghiệp trên toàn thế giới thúc đẩy nỗ lực đa dạng giới của họ ngày càng cấp thiết hơn, thì việc tuyển dụng tài năng nữ ngày càng được chú trọng. Trên thực tế, 78% các tổ chức lớn đang tích cực tìm cách thuê thêm phụ nữ, đặc biệt là vào các vị trí có nhiều kinh nghiệm và cấp cao hơn (PwC 2017).
Theo nghiên cứu từ McKinsey & Co. được công bố vào năm 2018, sự đa dạng về giới tính trong đội ngũ điều hành có mối tương quan chặt chẽ với khả năng sinh lời và tạo ra giá trị (Hunt et al. 2018).
Tất cả các báo cáo này đều chỉ ra rằng đổi mới phát triển tốt hơn với sự đa dạng về giới. Do đó, cuộc cách mạng công nghiệp tiếp theo và NDE 4.0 sẽ phát triển nhanh hơn và tốt hơn với việc bao gồm cả hai giới theo tỷ lệ thích hợp. Trong Công nghiệp 4.0, ba trong số bốn nguyên tắc hướng dẫn được đề cập trước đây đòi hỏi một lượng đáng kể trí tuệ cảm xúc, kỹ năng mềm và khả năng phục hồi, do đó mang lại lợi thế tự nhiên cho phụ nữ.
Làm thế nào để truyền cảm hứng cho sự trung lập về giới
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng cha mẹ bắt đầu củng cố định kiến về giới khi con họ mới hai tuổi (Martin và Ruble 2010). Ví dụ, cha mẹ đưa con cái đến các khu vực dành riêng cho giới tính để mua đồ chơi. Các bé trai được tiếp xúc với ô tô, chơi súng và các đồ chơi khác thúc đẩy sự cạnh tranh, sự phấn khích, nguy hiểm cũng như các kỹ năng về không gian và toán học. Khu vực đồ chơi dành cho bé gái có búp bê, nhà búp bê và trang phục để tạo ra các kỹ năng nuôi dưỡng, thuần dưỡng, hấp dẫn thể chất và lời nói. Và điều này tiếp tục trong nhiều năm cho đến khi não bộ được kết nối. Chúng tôi với tư cách là các bậc cha mẹ có thể không đánh giá cao các nghiên cứu tâm lý cho thấy hầu hết trẻ em phát triển khả năng gắn nhãn các nhóm giới tính và sử dụng nhãn giới tính trong lời nói của chúng từ 18 đến 24 tháng. Kiến thức về thông tin giới tính cơ bản này có liên quan đến việc gia tăng chơi với các đồ chơi có khuôn mẫu mạnh mẽ (Martin và Ruble 2010).
Chiến dịch “You Can Be Anything” của Mattel nhắm mục tiêu đến các bé gái cung cấp các phụ kiện cho búp bê như kính bảo hộ, máy tính xách tay và rô bốt hình người. Debbie Sterling, người sáng lập và Giám đốc điều hành của GoldieBlox, đang thực hiện sứ mệnh truyền cảm hứng cho các bé gái yêu thích STEM bằng dòng đồ chơi của cô ấy, được thiết kế để phát triển niềm yêu thích từ sớm đối với kỹ thuật và sự tự tin khi giải quyết vấn đề. LEGO ủng hộ bình đẳng giới trong đồ chơi vào năm 1974 với một bức thư gửi đến các bậc cha mẹ, nói rằng điều quan trọng nhất là “đưa những vật liệu phù hợp vào tay trẻ em và để chúng tạo ra bất cứ thứ gì hấp dẫn chúng: một chiếc giường hoặc một chiếc xe tải. Một ngôi nhà búp bê hoặc một con tàu vũ trụ ”(Withnall 2014).
Bộ đồ chơi xây dựng Qubits là một ví dụ điển hình khác về đồ chơi STEM phân biệt giới tính.
Đổi mới đòi hỏi sự đa dạng và điều quan trọng là phải bắt đầu xây dựng những kỹ năng đó cho mọi lứa tuổi: từ mầm non, phổ thông, xã hội sơ khai, đại học và sau đó là ở nơi làm việc. Các vai trò ở nhà và ở nơi làm việc phải gắn liền với các kỹ năng và sở thích theo cách trung lập về giới tính để tận dụng tốt nhất nguồn nhân tài (talent pool).
Hình ảnh: Phụ nữ Trung tâm Đánh giá không phá hủy thực hiện nghiên cứu, đào tạo, ứng dụng hoạt động và triển khai.
Chấp nhận giới tính tại nơi làm việc
Để các công ty thuê thêm phụ nữ trong ban lãnh đạo cấp cao, họ cần tạo ra văn hóa phản hồi cởi mở và mang tính xây dựng, mời các nữ lãnh đạo xem xét và cải tiến các quy trình và hệ thống, đồng thời thừa nhận những phẩm chất độc đáo mà cả hai giới mang lại cho nơi làm việc.
Do khả năng phục hồi cũng như các thuộc tính vật lý của chức năng não bộ, phụ nữ rất thích hợp để dẫn dắt chúng ta tham gia và thông qua cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Mặc dù ngày càng có nhiều phụ nữ tham gia STEM và NDT cần phải bắt đầu từ khi họ còn rất trẻ, nhưng NDE 4.0 không thể đợi thế hệ tiếp theo lớn lên. Ngay từ bây giờ cần phải có một nỗ lực sáng suốt để tận dụng các bộ kỹ năng trong đội ngũ nhân tài theo cách trung lập giới tính. Sức hút đến từ các lực lượng thị trường — chỉ là không có đủ nguồn nhân tài để lựa chọn và ban lãnh đạo cần mở rộng tâm trí và chấp nhận rằng phụ nữ có thể làm mọi việc. Sự thúc đẩy phải đến từ các chính sách của công ty về đa dạng giới, đào tạo lại, các nhóm đổi mới có chủ đích và tập trung vào khả năng phục hồi, chứng minh cho việc tiến tới NDE 4.0.
Lưu ý về ngôn ngữ trung lập về giới tính: Bây giờ chúng ta đã thiết lập nhu cầu về sự lãnh đạo của phụ nữ và sự tham gia của họ vào công cuộc đổi mới, chúng ta cũng nên củng cố nó bằng ngôn ngữ hàng ngày của chúng ta.
George Bernard Shaw nói, “Người đàn ông hợp lý tự thích nghi với thế giới; kẻ phi lý vẫn cố gắng thích nghi thế giới với chính mình. Vì vậy, mọi sự tiến bộ đều phụ thuộc vào người đàn ông vô lý ”. Tuyên bố trung lập về giới tính sẽ nói “người” thay vì “đàn ông”. Ngôn ngữ không phân biệt giới tính cần phải hết sức sáng suốt. Hãy xem một ví dụ gần đây nhất từ Spay – X, họ sử dụng “phi hành đoàn” thay vì “có người lái” (Bartels 2019).
Tiến về phía trước
NDE 4.0 đang diễn ra xung quanh chúng ta. Đây là sự kết hợp nghiêm túc của các công nghệ kỹ thuật số và vật lý để đảm bảo an toàn cho cơ sở hạ tầng, tài sản và người kiểm tra. Nó sẽ thay đổi công nghệ, các ứng dụng và mô hình kinh doanh. Nó đòi hỏi một bộ những kỹ năng thương mại mới, sự pha trộn giữa tư duy logic-tình cảm và khả năng lãnh đạo linh hoạt. Tất cả những điều này làm cho cân bằng giới trở nên quan trọng để đo tới thành công thông qua sự chuyển đổi lớn liên quan đến cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Nó đòi hỏi sự cam kết của lãnh đạo trong tương lai gần và sự tham gia của phụ huynh để có một giải pháp bền vững lâu dài. Nó cũng mang lại cơ hội thực sự cho ngành NDE để khai thác nguồn lực và tài năng của các nhóm thiều số truyền thống, những nhóm đã học được tầm quan trọng của khả năng phục hồi trong sự nghiệp của họ và cách chuyển điều đó sang hệ thống và khả năng phục hồi của công ty để thích ứng tốt hơn với môi trường đầy biến động.
Nghiên cứu được trích dẫn trong bài báo này, cùng với đánh giá xác thực qua các cuộc phỏng vấn được tóm tắt trong tài liệu này, cho thấy rằng phụ nữ rất thích hợp cho vai trò lãnh đạo thông qua (các) cuộc cách mạng công nghiệp tiếp theo. Những nữ lãnh đạo này phải không bị kìm hãm khả năng bẩm sinh của mình để “phù hợp” trong lĩnh vực do nam giới thống trị mà sử dụng chúng để thay đổi văn hóa công ty và ngành nhằm đánh giá cao những thuộc tính đó và thể hiện cách họ đóng góp vào sự đổi mới, khả năng phục hồi và thành công chung của tổ chức.
Biên dịch, Trịnh Thị Thúy Hằng, Phòng Đào tạo
